Система повышения квалификации
Опубликовано в научно-популярном журнале
«Вестник социального обслуживания Югры»,
№за 2015 год
Система повышения квалификации
Тропина Г.Е., методист бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Дом-интернат для престарелых и инвалидов «Дарина»
В условиях современного экономического рынка, отличительной чертой которого является жесткая конкуренция, любая организация сферы социального обслуживания населения должна развиваться, совершенствоваться. Что же в первую очередь влияет на стратегию развития? Идея, стремление получить прибыль или административный ресурс? Ответ один: никакое достижение высоких целей, внедрение инноваций и самых передовых технологий невозможны без персонала. Именно развитие персонала, управление данным процессом — одна из актуальных проблем организаций социального обслуживания.
Персонал характеризуется рядом показателей, среди которых один из наиболее значимых — уровень квалификации. Поэтому переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.
Цель данной статьи — поделиться опытом организации работы в области повышения профессионального мастерства сотрудников бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа «Дом-интернат для престарелых и инвалидов «Дарина».
С 2010 года в учреждении внедряется система менеджмента качества, которая является неотъемлемой частью общей системы управления учреждением и обеспечивает необходимые условия гарантированного удовлетворения законных запросов и потребностей получателей социальных услуг и, безусловно, требующийся для этого уровень профессионального мастерства персонала, что способствует обеспечению репутации учреждения как надежного и порядочного поставщика социальных услуг.
Система менеджмента качества основана на процессном подходе, гарантирует непрерывное управление всеми процессами, направленными на качественное предоставление социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в стационарном учреждении общего типа.
Хотелось бы отметить, что данный подход позволил расширить направления управленческой деятельности, акцентировав внимание не только на основных процессах (например, процессе предоставления социальных услуг), но и на поддерживающих процессах. В этом заключается новизна управленческого подхода.
Так, поддерживающий процесс развития кадровых ресурсов включает в себя повышение профессионального мастерства сотрудников учреждения, аттестацию сотрудников на заявленные квалификационные категории, развитие опытно-экспериментальной и инновационной деятельности, профилактику профессионального эмоционального выгорания.
Система повышения квалификации
По характеру деятельности весь персонал в учреждении делится на следующие группы: социальные, педагогические, медицинские работники, административно-хозяйственный аппарат. Непосредственное взаимодействие с получателями социальных услуг учреждения осуществляют социальные, педагогические работники и медицинский персонал. Поэтому подробнее остановимся на повышении профессионализма именно этих групп сотрудников.
Любая система повышения квалификации базируется на изучении профессиональных потребностей. В БУ «Дом-интернат для престарелых и инвалидов «Дарина» ведется исследование профессиональных затруднений посредством анкетирования, опроса, психологического тестирования, методом наблюдений. После обработки данных принимается решение, кому необходимо обучение с отрывом от производственного процесса — внешнее обучение, для кого будут рекомендованы различные формы внутрифирменного обучения.
Обучение в вузах
Часть персонала повышает свою квалификацию, обучаясь заочно в вузах при помощи дистанционных форм. Так, за последние 2 года выразили желание пройти обучение в филиале Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет» (РГСУ) в г. Советском 7 человек. Данные специалисты получают образование без отрыва от работы.
Курсовая подготовка
Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников — от высшего руководства до рядового персонала, а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра старых подходов к работе. Данную задачу помогают решить курсы повышения квалификации, также являющиеся внешней формой повышения профессионализма персонала.
Курсовая подготовка является обязательным условием для прохождения аттестации. В учреждении ежегодно создается план курсовой подготовки и переподготовки персонала. Каждый год не менее 30% основного состава персонала учреждения повышают свою квалификацию в методическом центре г. Сургута, различных учреждениях г. Ханты-Мансийска и г. Тюмени.
Участие в мероприятиях
Способствует обобщению и распространению накопленного опыта, получению новых знаний участие в различных всероссийских, региональных и районных мероприятиях, имеющих научную и научно-практическую направленность. Сотрудники «Дарины» принимали участие в конференциях, семинарах, мастер-классах. Так, в 2015 году сотрудники «Дарины» участвовали в семинарах различной тематики: о контрактной системе в сфере закупок, менеджменте в социальном обслуживании, независимой оценке качества работы организаций, о профилактике экстремизма и предупреждении терроризма, управлении в сфере здравоохранения, о вопросах психологической помощи при комплексной хронической психотравме и др.
Кроме того, и на базе учреждения проводились мастер-классы, технические и методические учебы, семинары, выступления на собраниях трудового коллектива, методическом и реабилитационном советах. Это все различные формы внутрифирменного обучения. К примеру, в соответствии с выявленными потребностями специалистов трудового коллектива в 2015 году проходят методические учебы теоретической и практической направленности, индивидуальные консультации по темам «Требования к подготовке рефератов для обучения на курсах повышения квалификации в БУ «Методический центр социального развития», «Общие требования к написанию научной статьи: структура научной статьи, оформление структурных элементов». После ряда занятий участники методической учебы выбрали темы будущих статей, определили их рабочие заголовки, написали несколько разделов. Данная работа продолжается. Итогом станет ряд статей по обобщению опыта работы, которые в будущем будут размещены в различных профессиональных изданиях.
Учреждение завершает работу в рамках программыдуховно-нравственного развития граждан пожилого возраста и инвалидов в условиях стационарного обслуживания «Вера исцеляет сердца». В 2015 г. проводится аналитический этап реализации программы, итоговый анализ результативности и эффективности программных мероприятий. По данной теме издано уже несколько работ сотрудников. Все это, без сомнения, способствует накоплению нового опыта, расширению профессионального кругозора и, как следствие, росту профессионализма. В реализации программных мероприятий Инновационной работой в учреждении участвуют 100% специалистов социально-педагогического состава.
Немаловажное значение имеет участие в культурно-массовых и спортивных мероприятиях. Так формируется корпоративная культура, поднимается престиж труда работников социальной сферы.
Аттестация
Одной из форм повышения профессионального мастерства является аттестация, которая проводится официальными должностными лицами департаментов социального развития, образования и молодежной политики, здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, методического центра развития социального обслуживания г. Сургута, управления социальной защиты населения по г. Югорску и Советскому району. Подготовка к аттестации дает возможность работнику обобщить накопленный опыт трудовой деятельности, спланировать дальнейший профессиональный рост.
Аттестация выгодна не только работодателям. Самим работникам такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице. Работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и оптимизировать трудовой процесс.
Кадровый резерв
В учреждении выделена активная и подготовленная часть персонала, потенциально способная замещать вышестоящие должности. Из их числа, согласно приказу Департамента социального развития Югры, в учреждении сформирован кадровый резерв на должности директора, заместителей директора, главного бухгалтера и заведующих отделениями.
Данная форма взаимодействия с кадрами обеспечивает возможность относительно быстрого приращения профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения учреждения подготовленными руководителями, специалистами.
Но здесь могут возникнуть сложности. Так, в «Дарине» пока не сформирован резерв по должности «заведующий отделением-врач структурного подразделения «Социально-медицинское отделение». Причина – жесткие требования по должности: кроме высшего профессионального образования, наличия сертификата специалиста по специальности, стажа работы не менее 5 лет, необходимо иметь дополнительное профессиональное образование и сертификат специалиста по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье».
Ротация кадров
Еще одной формой повышения профессионализма служит ротация кадров («круговое» перемещение). Данный метод предполагает самостоятельное обучение, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков (обучение без отрыва от производства). Это позволяет решить кадровые вопросы во время отпусков, болезни сотрудников, то есть реализовать на практике принцип взаимозаменяемости. Кроме того, создает условия для проявления творческих способностей специалистов – появляются свежие идеи, вносятся инновационные предложения.
Наставничество
Наставничество — еще один метод профессионального обучения, использующийся в учреждении. Наставник постоянно следит за развитием закрепленных за наставником специалистов, оказывает помощь советами и т.д. В учреждении принято положение о наставничестве, согласно которому наставники могут курировать одновременно деятельность не более двух специалистов. Они составляют план работы с наставляемыми, затем предоставляют директору заключение о результатах работы. Далее принимается решение о прекращении или продлении наставничества в отношении новичка. В БУ «Дом-интернат для престарелых и инвалидов «Дарина» приказом наставниками назначены 10 человек. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к наставляемым. Наставник обучает профессиональному мастерству, помогает осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.
В перспективе в учреждении планируется создать Совет наставников для осуществления методического обеспечения деятельности наставников, оказания помощи руководству учреждения в подборе, обучении, воспитании наставников и координации их деятельности, который будет осуществлять свою деятельность во взаимодействии с ветеранами учреждения и кадровой службой.
Адаптация персонала
Одна из сфер деятельности наставников – это помощь новым сотрудникам в период адаптации: взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% сотрудников, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения подразделений, рабочих объектов, особенностях коллег и т.д. Таким образом, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
В «Дарине» организована планомерная работа с сотрудниками, проходящими период адаптации: знакомство с особенностями деятельности организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д. На начальном этапе проводится оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным.
Далее проходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются непосредственные руководители новичков. Потом с новичком проводится ряд специальных бесед сотрудниками того подразделения, в которое он пришел.
Следующий этап — действенная адаптация. Он состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Новичку дается возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В рамках этого этапа оказывается максимальная поддержка новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводится оценка эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Адаптация завершается этапом функционирования. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Как правило, при спонтанном развитии адаптация оканчивается через 1 – 1,5 года работы. Но в нашем учреждении это управляемый процесс, поэтому этап функционирования наступает через несколько месяцев, что, безусловно, способствует высокой профессиональной отдаче вновь прибывших работников, росту их квалификации. Через два года данный сотрудник (если это предусмотрено нормативными документами) будет аттестоваться.
Профилактика профессионального выгорания
Психолог учреждения ведет систематическую работу по профилактике профессионального выгорания. В соответствии с программой «Быть успешным» проходит диагностика микроклимата групп работников, трудового коллектива в целом и отдельных сотрудников, проводятся тренинги, индивидуальные и групповые занятия в комнате психологической разгрузки, отслеживается результативность программных мероприятий: например, по шкалам «Эмоциональное выгорание», «Деперсонализация», «Редукция достижений».
Преодолевая сложности
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что данная система кадрового развития и управления складывалась поэтапно, с учетом существующих возможностей. Так, к примеру, для внедрения наставничества необходимо было проанализировать кадровый состав по различным направлениям деятельности, по имеющемуся у специалистов опыту работы. Далее была проведена большая работа по организации наставничества – подбор наставников, разработка положения о наставничестве, отработка системы контроля и т.д. Самым сложным, как ни парадоксально, стал этап убеждения специалистов поделиться своим опытом работы: большая загруженность была главной причиной неохотного согласия стать наставником. Помимо морально-этических аргументов, администрацией учреждения было выдвинуто предложение о материальном стимулировании труда наставников. Это и стало одним из управленческих решений проблемы.
Результаты
Каких же результатов – количественных и качественных – нам удалось достичь, реализуя выбранную стратегию?
На сегодняшний день штатная численность работников учреждения составляет 115 человек, фактическая – 114. От общей численности работников учреждения женщины составляют – 81,7%; мужчины – 18,3%. Кадровый состав учреждения по уровню образования распределился следующим образом : 25,4% – высшее профессиональное образование; 33,3% – среднее профессиональное образование; 21% – начальное профессиональное образование; 18,4% – среднее образование. Имеют высшую квалификационную категорию – 15,5% основного состава персонала, подлежащего аттестации, первую – 25,9%, вторую — 6,9%, подтвердили соответствие занимаемой должности – 5,2%.
Сотрудники учреждения являлись слушателями на 13 выездных семинарах, сами провели в учреждении 5 мероприятий методической направленности («круглые столы», мастер-классы).
На курсах повышения квалификации за текущий период 2015 года прошли обучение 13 работников из 17 запланированных на 2015 год. В четвертом квартале планируется обучение еще 9 человек.
В течение 2015 года принято на работу 15 человек, всего с 2013 г. – 38 человек, которым по приказу руководителя учреждения назначены 7 наставников. Они в течение трех месяцев знакомили их с учреждением, обучали профессиональным навыкам. Согласно положению о наставничестве, были разработаны планы работы с наставляемыми, предоставлены заключения о результатах. Ведется работа по адаптации новых сотрудников.
Результаты диагностики профессионального выгорания свидетельствуют о снижении количества сотрудников с признаками выгорания: причем как у сотрудников с высоким уровнем (2013 г. 14%, 2015 – 9%), так и с низким уровнем профессионального выгорания (2013 – 42%, 2015 – 62%).
Таким образом, главным принципом выбранной стратегии стал принцип развития кадрового потенциала: когда персонал рассматривается не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения эффективности труда.
Список литературы:
1. Алешина, И.В. Маркетинг для менеджеров: учебное пособие /И.В. Алешина. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. — С. 456.
2. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – С. 688.
3. Система менеджмента качества. Руководство по качеству. РК СМК-4.2.2. – 04.-2013. Версия 2. – С. 129.
- Вперёд >